こんにちは^_^
仙台のメンタルトレーナー吉田です。
突然ですが、あなたは部下に厳しい方ですか？
それとも甘い方ですか？
リーダー職の方向けに研修をしていると、
「部下に厳しく指導すると落ち込んでしまうので、
なかなか厳しくできません。
上司として甘すぎるってよく怒られます…」
こんなお悩みを打ち明けられることは少なくありません。
多くの日本の企業は、「仕事に人をつける」のではなく、
「人に仕事をつける」ことで成り立っています。
例えば、担当業務が順調に進捗していても、担当業務外に
トラブルが起きるとそちらへの対処も要求されます。
あるいは、定期的に全く違う部署に人事異動が行われ
いちから業務を習得することが求められます。
いわゆるマルチタスクですね。
こんなふうにいつもマルチタスクが求められますから、
やってもやっても仕事は増える一方なわけで…
ですからリーダーとしては部下にどんどん新しい仕事にチャレンジして
もらわないとチームの生産性が下がるので困るわけです。
ですが、厳しく指導すると逆に部下が伸び悩んでしまう…。
なので、リーダーが部下の分まで仕事を抱え込んでしまう…。
こんなジレンマを抱えて悩んでいるリーダーは少なくありません。
もちろん、お客さまやメンバーに迷惑をかけてしまった場合など、
場面によっては厳しく指導しなければならないときもあるでしょう。
ですが、実は部下を「十分に甘えさせる」ことで、
部下の主体性をどんどん育むことができるのです。
ただし、「甘やかす」と「甘えさせる」の違いを理解しておかないと
逆に指示待ち族を育てることになりかねません。
そこで今回は、「甘やかす」と「甘えさせる」の違いについて
お話したいと思います。
部下が依存体質になるのは甘やかしているから
「ウチの部下は指示された仕事はきちんとこなしてくれるけど、
指示しないと動いてくれない。もっと自立して欲しいのだが…」
こんなボヤキの声を聞く機会は本当に多いです。
いわゆる”指示待ち族”の部下を持つリーダーの悩みは尽きないことでしょう。
でも、”指示待ち族”に育成してしまった原因が、実はあなたが部下を
甘やかしているせいだとしたら、ちょっとドキッとしませんか？
では一体「甘やかす」とはどういうことでしょうか？
それは、一言で言ったら『過保護』です。
具体的には、部下にできることを
☑︎教える時間が勿体無いからとリーダー自らが部下の仕事を横取りしてしまう
☑︎部下がやろうとしていることを先回りしてリーダーが手を打ってしまう
☑︎心配のあまりに過剰に干渉、介入、禁止ばかりしてしまう
☑︎部下が起こしたミスやトラブル発生時にすぐに介入し、部下の責任の所在を明確にしない
etc…
こんな具合です。
例えば、まだ一人で受付業務がスムーズにできない部下に向かって、
普段は「自分一人で業務が完結できるように頑張りなさいと」と
言っていたリーダーが、
時間がないからとか、ちょっとクレームになりそうだからと、
本来であれば部下が最後までやるべきことを、リーダーの都合だけで
横取りしてやってしまうのはリーダーが「甘やかす」ことになります。
私たちは失敗体験から未来に活かせる学びをたくさん得るのですが、
甘やかしていると、失敗するどころか、それ以前に体験自体を
リーダーの都合でリーダーが奪い取ってしまうため、
部下が学べる機会が極端に少なくなっているのです。
なので、自ら判断して行動できない部下が育ってしまうのです。
これはマニュアルに頼ったOJTの弊害とも言えるでしょう。
自立した部下を育成するなら甘えさてみよう
では”甘やかす”のではなくて、”甘えさせる”とは、
一体どういうことなのでしょうか？
どうして”甘えさせる”と部下が自立的に動くようになるのでしょうか？
部下に”甘えさせる”のは、あくまでも部下自身が主体者なのであって、
リーダーの都合ではありません。
そもそも”甘える”という行為自体、信頼関係がないとできません。
例えば、部下が壁にぶつかった時に手を差し伸べてあげたり、
辛いとか苦しい、失敗が怖いなどのネガティブな感情を受け止め、
その感情に寄り添いながらも「大丈夫だよ」と、そっと背中を押してあげる…。
こんなふうにリーダーに甘えさせてあげることで、
・自分にはもっと可能性があると期待されている
・自分のことをいつも気にかけてもらえている
・失敗してもここに戻ってきて大丈夫なんだ。ここが自分の居場所なんだ
などと感じ、困難な仕事にも果敢にチャレンジするようになるのです。
一方、部下の”甘え”をリーダーが受け止めることができないと、
自分は信頼されていない、自分は期待されていない、自分は役に立っていない
というネガティブな思いを持つとともに、
自分はリーダーに甘えさせてもらうだけの価値がない存在だ
と感じ、自己肯定感をどんどん下げてしまいます。
”何かあればリーダーに甘えることができる”と思っている部下は、
失敗しても自分には居場所があるから大丈夫と信じることができる
ようになるので、自然に自己肯定感も高まっていきます。
そして、自己肯定感が高まると、ミスやトラブルを起こしてしまったとしても
必要以上に自分を責めて落ち込んだり、他責にして逃避することなく、
「次こそは挽回するぞ！」という意欲に転化することができます。
また、困難な状況に置かれたとき、自分の弱い部分を見せることを
恐れることなく人に援助を申し入れることができるので、
どんどん仕事が捗るため、大きな仕事をどんどん任せられるようになります。
”自己肯定感”は、自信や自己愛の土台となる部分なので、
この自己肯定感を高めることができれば、自然に自立の方向に向かって
成長していくようになるのです。
部下はあなたの下で働く理由を求めている
働くことの価値観が大きくシフトしています。
名前の知れた大企業に入って、はたからは安定しているし幸せそうに
見えていたとしても、一歩踏み込んで心の内側を覗いてみると、
心の中ではいつもリストラの不安に怯え、過酷なノルマに苦しみ、
通勤だけでもヘトヘトに疲れ、さらには住宅ローンなどが重くのしかかり、
幸せを感じるどころか、被害者意識や虚無感がやけに強い人が
世の中には溢れています。
ちなみに、僕が社会人になったのはバブルの頃ですが、その頃は
”お金をたくさん消費できることが幸せのカタチ”という時代を覆う
大きな価値観がありました。
ですが、現在は全く違います。
特にバブルの崩壊やリーマンショックなどを多感な頃に体験した世代
には”お金さえ稼げれば消費ができるから幸せになれる”といった
これまでの価値観は通用しません。
そうではなくて、
自分らしく生きるってどいうことなんだろう？
自分らしい幸せのカタチってなんだろう？
など、リーダーはもちろんのこと、本人ですらやってみなければ
全くわからないような答えを探すために働く人が増えています。
働く理由そのものが曖昧なのです。
働く理由が曖昧ですから、何かと心は不安定になりがちで、
何かあればすぐに休んだり、突然会社を辞めたりもします。
ですから、リーダーは”甘えさせる”ことによって”自分の居場所”を
部下に実感してもらうなど、働く理由を提供する必要があるのです。
甘やかすと図に乗られて指示待ちになり、依存の関係が生まれますが、
上手に甘えさせると自己肯定感がアップし自立に向かいます。
この違いをリーダーは理解し、マネジメントに”甘えさせる”という
概念を取り入れてみるといいと思います。
